নতুন প্রজন্মের কর্মী ব্যবস্থাপনায় নতুন ভাবনা প্রয়োজন

Genz এখন বার্ষিক মূল্যায়নের চেয়ে তাৎক্ষণিক পুরষ্কারে বিশ্বাসী। স্বীকৃতি না পেলে তারা তাৎক্ষণিকভাবে চাকরি ছেড়ে দিচ্ছে। এখন নেতাদের এটি বিবেচনা করে ভিন্নভাবে ভাবতে হবে। কর্মক্ষেত্র এবং অফিস সংস্কৃতি নিয়েও কাজ করতে হবে।

এটি কেবল 'GenZ সমস্যা' নয়; এটি কর্মচারী-নিয়োগকর্তা চুক্তিতে একটি মৌলিক পরিবর্তন, যা একটি নতুন প্রজন্ম দ্বারা পরিচালিত হয় যারা উদ্দেশ্য, স্বীকৃতি এবং জীবনের মানকে ভিন্নভাবে মূল্য দেয়।

মতামত: 'কেন' বোঝা

১. 'তাৎক্ষণিক পুরষ্কার' মানসিকতা পরিবেশের ফলাফল:

GenZ তাৎক্ষণিক তৃপ্তির জগতে বেড়ে উঠেছে (চাহিদা অনুযায়ী স্ট্রিমিং, একই দিনে ডেলিভারি, তাৎক্ষণিক বার্তা এবং সামাজিক যোগাযোগ মাধ্যমের পছন্দ)। এমন নয় যে তারা অধৈর্য; তাদের স্নায়বিক ওয়্যারিং দ্রুত প্রতিক্রিয়া লুপের জন্য অভিযোজিত। একটি বার্ষিক পর্যালোচনা তাদের কাছে ডায়াল-আপ ইন্টারনেটের মতোই পুরানো মনে হয়।

২. স্বীকৃতি একটি মূল প্রয়োজন, কোনও সুবিধা নয়: পূর্ববর্তী প্রজন্মের জন্য, ৫ বছর পর একটি বার্ষিক বোনাস বা পদোন্নতি ছিল পুরষ্কার। GenZ-এর জন্য, স্বীকৃতি হলো দৈনন্দিন জ্বালানি যা তাদের অবদানকে বৈধতা দেয় এবং তাদের দৃশ্যমান করে তোলে। এর অনুপস্থিতি উপেক্ষা করা বা অবমূল্যায়ন করা হচ্ছে বলে মনে হয়, যা বিচ্ছিন্নতা এবং প্রস্থানের একটি প্রাথমিক কারণ।

৩. আনুগত্য হল তরল, অন্ধ নয়: কোম্পানির আনুগত্য আর দেওয়া হয় না; এটি ক্রমাগত অর্জিত হয়। তারা তাদের নিজস্ব উন্নয়ন, কল্যাণ এবং মূল্যবোধের প্রতি অনুগত। যদি কোনও চাকরি সেই উদ্দেশ্য পূরণ করতে না পারে, তবে তারা চলে যাওয়াকে একটি যুক্তিসঙ্গত সিদ্ধান্ত হিসাবে দেখে, একটি অবিশ্বাস্য সিদ্ধান্ত হিসাবে নয়।

৪. কাজ হল একটি বাস্তুতন্ত্র, কেবল একটি স্থান নয়: তারা কেবল একটি কোম্পানির জন্য কাজ করে না; তারা এর বাস্তুতন্ত্রের মধ্যেই বিদ্যমান। এর মধ্যে রয়েছে কর্মক্ষেত্র, সংস্কৃতি, প্রযুক্তি, সামাজিক গতিশীলতা এবং বিশ্বের উপর কোম্পানির প্রভাব। এই বাস্তুতন্ত্রের যেকোনো অংশে একটি বিষাক্ত উপাদান চলে যাওয়ার একটি বৈধ কারণ।

পরামর্শ: HR-এর জন্য কার্যকর কৌশল

১. প্রতিক্রিয়া এবং স্বীকৃতি পুনর্বিবেচনা করুন:

ক্রমাগত সংযুক্তি বাস্তবায়ন করুন: বার্ষিক পর্যালোচনার বাইরে যান। সাপ্তাহিক চেক-ইন, রিয়েল-টাইম পিয়ার রিকগনিশন (যেমন, 'kudos' channels on Slack), এবং নিয়মিত ওয়ান-অন-ওয়ান, কেবল কর্মক্ষমতা নয়, বৃদ্ধির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে প্ল্যাটফর্ম ব্যবহার করুন।

· মাইক্রো-রিকগনিশন হল মূল বিষয়: পরিচালকদের ছোট, তাৎক্ষণিক পুরষ্কার দেওয়ার ক্ষমতা দিন - একটি ভাল কাজের জন্য একটি উপহার কার্ড, একটি টিম মিটিংয়ে প্রশংসা, একটি অতিরিক্ত দিন ছুটি। এটি তাৎক্ষণিক, বাস্তব প্রশংসার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে।

2. কাজের পরিবেশ এবং সংস্কৃতি পুনর্কল্পনা করুন:

· 'উপস্থিতি' নয় 'অভিজ্ঞতা'-এর উপর মনোনিবেশ করুন: দূরবর্তী, হাইব্রিড, বা অফিসে, কর্মচারীর অভিজ্ঞতা অবশ্যই নির্বিঘ্ন এবং ইতিবাচক হতে হবে। দূরবর্তী কর্মীদের জন্য শীর্ষস্থানীয় সহযোগিতা প্রযুক্তিতে বিনিয়োগ করুন এবং অফিসে আসার জন্য আকর্ষণীয় কারণ তৈরি করুন (দলীয় কাজ, সামাজিক বন্ধন, জ্ঞান সংগ্রহ)।

· মনস্তাত্ত্বিক নিরাপত্তা গড়ে তুলুন: এমন একটি পরিবেশ তৈরি করুন যেখানে কথা বলা, ভুল করা এবং ধারণাগুলিকে চ্যালেঞ্জ করা নিরাপদ। GenZ-এর জন্য এটি non-negotiable। পরিচালকদের কোচ হতে প্রশিক্ষণ দিন, কমান্ডার নয়।

· উদ্দেশ্য এবং প্রভাব: কোম্পানির লক্ষ্য স্পষ্টভাবে তুলে ধরুন এবং কর্মীদের দেখান যে তাদের নির্দিষ্ট কাজ এতে কীভাবে অবদান রাখে। বৃহত্তর 'কেন' এর সাথে ব্যক্তিগত ভূমিকা সংযুক্ত করুন।

3. 'প্রধান কার্যালয়' থেকে ফোকাস বিকেন্দ্রীকরণ করুন (একটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয়):

· স্থানীয় তত্ত্বাবধায়কদের ক্ষমতায়ন করুন: শাখা বা আঞ্চলিক পরিচালকদের তাদের স্থানীয় দলের চাহিদা অনুসারে উদ্যোগগুলি তৈরি করার জন্য স্বায়ত্তশাসন এবং বাজেট দিন। দূরবর্তী সদর দপ্তর থেকে এক-আকার-ফিট-সকল নীতি স্পর্শের বাইরে বলে মনে হয়।

· সুবিধাগুলিতে সমতা: যেমন আপনি বিচক্ষণতার সাথে উল্লেখ করেছেন, সুবিধাগুলি সমস্ত স্থানে প্রতিযোগিতামূলক হতে হবে। একটি ছোট শহরের অফিসে ফ্ল্যাগশিপ সদর দপ্তরের মতো একই মানের ইন্টারনেট, এরগোনমিক আসবাবপত্র এবং সহযোগী স্থান থাকা উচিত। এটি ইঙ্গিত দেয় যে প্রতিটি কর্মচারী সমানভাবে মূল্যবান।

স্থানীয়ভাবে সম্প্রদায়কে লালন করুন: স্থানীয় দল গঠন, সম্প্রদায় পরিষেবা এবং প্রতিটি স্থানে একটি শক্তিশালী মাইক্রো-সংস্কৃতি তৈরি করে এমন ইভেন্টগুলিকে উৎসাহিত করুন।

4. একটি নম্বর ওয়ান কোম্পানির মতো সুবিধা প্রদান করুন:

· প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা হল টেবিল স্টেক: এমন সুবিধাগুলি অফার করুন যা সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ: শক্তিশালী মানসিক স্বাস্থ্য সহায়তা, আর্থিক সুস্থতা প্রোগ্রাম, ছাত্র ঋণ পরিশোধ সহায়তা এবং নমনীয় কাজের ব্যবস্থা।

· 'শিক্ষাযোগ্যতা'-তে বিনিয়োগ করুন: দক্ষতা বিকাশের জন্য স্পষ্ট, সহজলভ্য পথ প্রদান করুন। অনলাইন লার্নিং প্ল্যাটফর্মগুলিতে সাবস্ক্রিপশন অফার করুন, অভ্যন্তরীণ কর্মশালা আয়োজন করুন এবং সম্মেলনের জন্য বাজেট প্রদান করুন। তাদের দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থানের প্রতি একটি বাস্তব প্রতিশ্রুতি দেখান।

· অফিস স্থান আধুনিকীকরণ করুন: যদি আপনার একটি অফিস থাকে, তাহলে এটিকে এমন একটি জায়গা করুন যেখানে লোকেরা থাকতে চায়। উচ্চমানের সুযোগ-সুবিধা, সুস্থতা কক্ষ, শান্ত অঞ্চল এবং সামাজিক স্থানগুলি বিবেচনা করুন যা বাজারের সেরাদের সাথে প্রতিদ্বন্দ্বিতা করে।

মন্তব্য: বৃহত্তর চিত্র

· এটি একটি আপগ্রেড, সংকট নয়: চ্যালেঞ্জিং হলেও, এই পরিবর্তন সংস্থাগুলিকে আরও agile, মানব-কেন্দ্রিক এবং আকর্ষণীয় করে তুলতে বাধ্য করে। যে কোম্পানিগুলি মানিয়ে নেয় তারা প্রতিভার জন্য যুদ্ধে জয়ী হবে, কেবল GenZ-এর সাথে নয়, বরং আধুনিক কর্ম পরিবেশ কামনাকারী সকল শীর্ষস্থানীয় পারফর্মারদের সাথে।

· এটি নেতৃত্ব কাজ, কেবল HR এর নয়: এই পরিবর্তনটি কেবল HR-এর মালিকানাধীন হতে পারে না। এর জন্য সামগ্রিক সাংস্কৃতিক পরিবর্তন প্রয়োজন। নেতাদের অবশ্যই স্বচ্ছতা, স্বীকৃতি এবং সহানুভূতির মূল্যবোধের মডেল তৈরি করতে হবে।

'আপনি যদি এক নম্বর হতে চান, তাহলে আপনাকে এক নম্বর কোম্পানি হিসেবে সুবিধা প্রদান করতে হবে'। এটিই মূল সত্য। নিয়োগকর্তা ব্র্যান্ড এখন গ্রাহক ব্র্যান্ডের মতোই গুরুত্বপূর্ণ। যেসব কোম্পানি তাদের সংস্কৃতি, সুযোগ-সুবিধা এবং কর্মীদের প্রতি আচরণের মাধ্যমে কাজের জন্য সেরা স্থান হিসেবে বিবেচিত হয়, তারা সেইসব লোকদের আকর্ষণ করবে এবং ধরে রাখবে যারা তাদের বাজারে এক নম্বরে রাখবে।

পরিশেষে, নতুন কর্মীবাহিনীর বার্তাটি স্পষ্ট: 'আমাকে ধারাবাহিকভাবে মূল্য দিন, আমাকে ক্রমাগত বৃদ্ধি করুন এবং একজন সম্পূর্ণ ব্যক্তি হিসেবে আমাকে সম্মান করুন, নইলে আমি এমন একটি সংস্থা খুঁজে পাব যারা তা করবে'। যে কোম্পানিগুলো শুনবে এবং বিকশিত হবে, তারাই কেবল এই পরিবর্তন এর সাথে টিকে থাকবে তা নয়, বরং কাজের নতুন যুগে উন্নতি লাভ করবে।